HR-менеджеры против программистов

«Учиться надо сейчас следующему. Обязательно учитесь HTML5 — это прям, вот-вот прям учитесь, это будущее, будущее, будущее. И второе — учитесь Ruby. Соответственно, потому что весь веб перейдет на Ruby»

Алёна Владимирская
Генеральный директор кадрового агентства PRUFFI
Из интервью радиостанции «Эхо Москвы» от 05 февраля 2012 года

В конце Сентября мы побывали на самой главной конференции по Ruby и Rails в России. Это был наш первый опыт участия в крупных конференциях, было интересно.

Но рассказывать сегодня я буду не про то, о чём говорили со сцены (это вы сможете узнать сами, когда организаторы выложат записи всех докладов), а о том, что обсуждают между собой сами разработчики, тим-лиды, тех-диры и в гигантском количестве присутствовавшие на конференции хедхантеры. Коротко озвучить это можно так:

HR-менеджеры против программистов

Я не зря вынес в эпиграф цитату уважаемой во многих кругах Алёны Владимирской, гуру HR и предсказательницы будущего IT-рынка, на чьи суждения опираются если не все, то многие HR-менеджеры.

Я не стану рассуждать, права она или нет (о том, перешёл ли весь веб на Ruby лучше меня расскажут сами Ruby-разработчики). Факт лишь в том, что HR-сообщество скорее прислушается к ней, чем, скажем, ко мне. А потому на рынке труда программистов происходят удивительные вещи. Вот о них я и расскажу.

1. На одного программиста приходится 3,5 вакантных рабочих мест

Это в среднем по России и СНГ.

«Какого ж чёрта я сижу без работы?» — спросит программист. А это потому, что в компаниях к этой статистике добавляют слово «хорошего», чтобы получилось «на одного хорошего программиста приходится... ».

При этом дать определение хорошего программиста не так-то просто, особенно если ты не программист. В результате к требованиям, помимо стандартных «3-5 лет опыта коммерческой разработки», добавляются умение понимать управленческий учёт, проект-менеджмент и маркетинг.

Конечно, всесторонняя развитость не является чем-то уникальным и удивительным. Современный разработчик уже давно не тот стереотипный человек из мемов девяностых. Но программист, обладающий требуемыми компетенциями справедливо воротит нос от поступающих предложений. Зачем идти на позицию сеньор разработчика даже в крупную компанию, когда ты, обладая такими навыками, способен эту самую компанию возглавить? Утрирую, конечно, но в целом опытный разработчик находится в положении выбирающего.

В то время как к начинающим разработчикам предъявляются надуманные требования. Причём, требования эти взяты или с потолка, или из рекомендаций внутренних программистов, начитавшихся тредов о новомодных технологических стеках на гитхабе. Ведь за ними «будущее, будущее, будущее».

В результате на рынке сложилась парадоксальная ситуация. У нас есть куча вакантных рабочих мест, на которые опытные разработчики не идут, потому что они их уже объективно переросли. А начинающих разработчиков не берут, потому что рынку кажется, будто они до них ещё не доросли.

Как не облажаться при составлении резюме? Мы собрали 20 самых распространённых ошибок в резюме и рассказали, как их избежать Читать

2. Компании не знают, где и как искать программистов

Конечно, это не их вина. Экосистема расширяется взрывообразно. Количество кода, который потребуется написать в ближайшие годы для поддержания этой экосистемы поддаётся подсчёту весьма приблизительно. Рынок труда банально не успевает адаптироваться.

Мы только-только учимся понимать разницу между умением написать код и умением декомпозировать задачу. Часто это разные люди, разный уровень мышления и разные должности. Одно дело уметь самостоятельно проектировать компоненты, другое, выводить свою работу в продакшн.

Для современного рынка всё это сводится пока что к одному слову: программист. И на конференции это чувствовалось очень сильно. Особенно в том, что говорят присутствовавшие там HR-ы и даже тех-диры некоторых компаний.

Сейчас, при подборе персонала, компании вынуждены опираться исключительно на свой внутренний, часто очень скудный, опыт. Хорошо, если ты технологический гигант, и уже не первый год ходишь по этим граблям. Но таких можно пересчитать по пальцам человека, всю жизнь проработавшего на фабрике очень острых предметов. Остальным же приходится набирать команду буквально на ощупь, полагаясь на аналитику от гуру HR.

Доходит до того, что компании банально не способны объективно оценить уровень нанимаемого разработчика, предлагая ему совсем не тот уровень задач и денежной компенсации, на который на самом деле может рассчитывать кандидат. А такие вещи, как индивидуальность характера, мотивация и морально-психологический климат в коллективе вообще выпадают из поля зрения.

Не имея опыта поиска и найма программистов, компании перекладывают свои обязанности на самих программистов. В результате мы имеем парадокс, описанный в первом пункте наших наблюдений. Но с другой стороны мы являемся свидетелями процесса удивительно высокой самоорганизации сообщества, только благодаря которому этот рынок до сих пор не схлопнулся.

3. Компании не умеют выращивать свои собственные кадры

Опять-таки, следствие двух описанных выше проблем.

Недостаток опытных (по меркам работодателей) разработчиков приводит к тому, что все имеющиеся (два в лучшем случае) сеньор-разработчики заняты разработкой, и они не принимают участие ни в подготовке джунов, ни в повышении качества собственного кода. Компания справедливо ставит на первое место бизнес-интересы, но часто забывает, что профессиональный уровень разработчиков и качество их кода тоже является их бизнес-интересом. Младшие и мидл-разработчики предоставлены сами себе и вынуждены развиваться самостоятельно, посвящая этому своё свободное время.

Хотя, чаще происходит совсем не это. Коллектив консервируется внутри себя, превращаясь в элитарный клуб, не терпящий нововведений. Но об этом и о способах борьбы с этим явлением мы поговорим в другой раз.

Собственными силами заниматься образованием своих сотрудников позволяют себе только очень крупные компании. Остальные же считают, что это дорого. Хотя по факту, учитывая описанные выше проблемы, компания теряет больше, не занимаясь этим.

Перекладывая на плечи соискателя и сотрудника необходимость заниматься собственным образованием и самоорганизацией, работодатель тем самым увеличивает стоимость этого сотрудника. Хотя он мог мы существенно сэкономить, взяв к себе совсем новичка, и доведя его до требуемого уровня собственными силами. Это гораздо дешевле, чем брать к себе человека с высоким уровнем самоорганизации, которому придётся компенсировать затраты на самообразование повышенной зарплатой.

С этим же, кстати, связано и появление большого количества всевозможных курсов программирования (а не с тем, что этому не учат в университетах). Когда работодатель отказывается учить своего сотрудника профессии, эта роль переходит к кому-то другому. Пора бы нам всем это уже осознать.

Вместо заключения

Всё описанное выше может показаться нападками в адрес некомпетентных работодателей и аналитиков IT-рынка. Но для нас это скорее способ зафиксировать наблюдения и обозначить проблему, решением которой теперь предстоит заняться.

И здесь, силами mkdev, и в целом усилиями всего сообщества. Мы живём в такое время, когда формируются новые профессии. Представление о Rails-разработчиках и требования к ним успели несколько раз измениться за те три года, что существует mkdev. А наша роль остаётся всё той же, помочь вам найти своё место в сфере программирования. Только теперь, судя по всему, помогать придётся ещё и работодателям. Помогать искать сотрудников, определять их уровень и зарплатный пул, обучать и наставлять.

Если не мы, то кто? :)

А какие у тебя наблюдения? Схожи ли они с теми, что увидели мы, или твои ощущения от рынка труда программистов отличаются? Возможно, среди Java или С++ разработчиков всё по-другому?